دانشگاه آزاد اسلامی
واحد الکترونیکی
عنوان:
نیاز سنجی آموزشی روشها و فنون
استاد: آقای دکتر مهدی واحدی
گرد آوری و تنظیم :
سیده فاطمه سید خراسانی
مریم روئین تن
زمستان 95
چکیده:
درتدوین نیاز سنجی با توجه به این که سازمان های امروزی در محیطی متغیر و رقابتی قرار دارند و سرمایه انسانی در چنین سازما نهایی یکی از گرانبهاترین و باارز شترین سرمای هها محسوب م یشود ، آموزش به عنوان یک سلاح رقابتی، تنها روش توسعه سرمای ههای انسانی است . ارائه آموزش اثربخش در چنین سازما نهایی مستلزم تفکر جدید ، مد لهای جدید، رویکرد جدید و ابزار و مکانیز مهای جدید است .
نیازسنجی با شناسائی نیازهای مهم ، مبنایی برای دستیابی به اهداف و طبعاً بستر مناسبی برای سازماندهی سایرعناصر مهم حول محور نیازهای اولویت یافته ، فراهم می سازد. گام اول یا خشت اول برنامه ریزی آموزشی ، تعیین نیاز های آموزشی است که اگر به درستی طرح ریزی و اجرا شود، اثربخشی آموزش و بهسازی سازمان را به همراه خواهد داشت ؛ در غیر این صورت تا ثریا می رود دیوار کج . این تحقیق به منظور بررسی عوامل کلیدی و موثر در خصوص نیازسنجی در شرکتها وسازمانها می پردازد .آموزش ،گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولا پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیا بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل هستند . فعالیتهایی که بدون توجه به این شرط ، طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود . در این تحقیق ابتدا به تشریح مختصر مفهوم " نیاز " و " نیاز آموزشی چیست؟ " میپردازد و سپس با توجه به منابع معتبر در خصوص طبقه بندی نیازهای آموزشی و اصول نیازسنجی ، انواع نیازها و حوزه های اصلی ؛ سازمان ، شغل ، فرد و الگوههای نیازسنجی ، روشها و فنون تعیین نیازهای آموزشی و مدلهای نیازسنجی بیان گردیده است و سعی شده که بصورت مختصری به توضیح آنها پرداخته شود . در حقیقت نیاز ، فاصله بین وضع موجود و آنچه که باید باشد است در نتیجه تعیین نیازهای آموزشی ، آغاز هر نوع فعالیت آموزشی است .می توان گفت هیچ وظیفه ای مهمتر از تعیین نیازهای آموزشی نیست . امید است که قبل از اجرای هر برنامه ای به این مهم که همانا نیازسنجی است توجه ویژه گردد تا سرمایه ها بیهوده تلف نگردد.
مقدمه
بررسی ادبیات توسعه منابع انسانی در سازمان u1607 ها نشان می دهد که برنامه های آموزشی از دیدگاه مدیران ،همواره یکی از را ه ح لهای کلیدی برای رفع مشکلات در سازما نها محسوب می شود. این جمله مکررشنیده می شود که" کارکنان ،کاری را که از آن ها انتظار می رود انجام نمی دهند، یا "ما مشکل آموزشی داریم". این جملات نشانه هایی از ضرورت توانمندسازی نیروی انسانی در انجام وظایف سازمانی است. تازمانی که نیاز آموزشی به درستی تشخیص داده نشود و به تفصیل بررسی نگردد ، هرگونه اقدام و یا پیشنهادی در زمینه آموزش میتواند ب یفایده و هزین هبر باشد. بنابراین، اولین گام توسعه منابع انسانی جهت بهبود عملکرد در سازما نها ، شناسایی صحیح و دقیق نیازهای آموزشی است . نیاز یک خواسته یا تمایل نیست بلکه شکافی است بین " آ نچه هست" و " آ نچه باید باشد". نیازسنجی ، این گونه شکا فها را شناسایی کرده و در صورتی که علّت آن مربوط به آموزش باشد راه حلهای لازم را ارائه میدهد. سنجش نیازهای کارکنان ، بخشی از فرایند برنامه ریزی آموزشی است که هدف آن ، شناسایی و حل مشکلات عملکردی کارکنان میباشد .
سازما نهای دولتی ایران در قالب الزاماتی که دولت در چارچوب برنامه های میان مدت و بلن دمدت مانند
برنامه دولت الکترونیکی و برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و از جمله ماده 102
لایحه برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و بند الف و ج ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه دارد، بر توسعه منابع انسانی، آموزش و نیازسنجی آموزشی کارکنان دولت تأکید دارند. ازاین رو، ضروری است سازما نها به منظور انجام صحیح تکالیف و وظایف قانونی توسط کارکنان و حصول اهداف مورد انتظار، برنام ههای آموزشی را تدوین و اجرا نمایند که قدم اول آن، تعیین نیازهای آموزشی درهر یک از سازمان های دولتی می باشد.
در این نوشتار بعد از تعریف نیاز آموزشی و تبیین ضرورت نیازسنجی آموزشی، به اختصار یکی از فنون نیازسنجی جهت روشن شدن مطلب توضیح داده میشود.
نیاز آموزشی
الف – تعریف و مفهوم نیاز
ارائه تعریف دقیق و صریحی از نیاز ، آسان نیست و به همین دلیل از مفهوم نیاز ، ممکن است تعابیر و تفاسیر مختلف ومتفاوتی ارایه شود :
- نیاز به معنای خواسته ها و نظرات افراد : در اینجا نیاز به معنی تعیین و مشخص کردن برداشت ها، نظرات و ترجیحات افراد است. به عبارتی واضح تر خواسته های افراد ، نیازهای آنان را تشکیل میدهد .
- نیاز به عنوان نقص u1610 یا مشکل : نیاز هنگامی به وجود می آید که در آن نوعی نقص یا مسئله در یک زمینه خاص وجود داشته باشد و آن نقص ، ذاتاً مضر باشد.
- نیاز به عنوان فقدان یا ضرورت چیزی : نیازها به عنوان چیزهایی ( وضعیت ها و...) که ضروری یا مفید هستند تعریف می شوند.» با « موقعیت واقعی یا موجود
- » نیاز به معنای فاصله یا شکاف : نیاز در قلمرویی وجود دارد که درآن فاصله دارد . « موقعیت مطلوب و یا مورد نظر
در یک جمع بندی کلی ، تعاریف ارائه شده درباره نیاز عبارتند از :
نیاز مفهومی چند بعدی است که درک کامل آن مستلزم جامع نگری است کامل ترین تعریف ارائه شده در مورد نیاز ، تلقی آن به عنوان نوعی تحلیل شکاف یا فاصله است.
در هر صورت هر یک از تعاریف ذکر شده در مورد نیاز ممکن است در موقعیتهای معینی کاربرد داشته باشد. بنابراین شاید بهتر باشد که بر اساس موقعیت و شرایط نیاز سنجی، تعاریف مختلف از نیاز را بپذیریم
و بر مبنای آن مطالعات نیاز سنجی را سازمان دهیم.
در اینجا مجدداً یادآور میشویم که نیاز، عبارت است از فاصله بین وضع موجود و آنچه که باید باشد . نیاز
باشد یعنی نیازی که بوسیله فرد یا یک جامعه تشخیص داده می « نیاز احساس شده » ممکن است به صورت باشد، یعنی نیازی که توسط مطالعه کارشناسانه مشخص می گردد . در هر حال « نیاز واقعی » شود، و یانیازهای احساس شده باید طوری هدایت شوند تا در مسیر نیازهای واقعی قرار گیرند .
به عنوان مثال بروز بیماری اسهال و استفراغ در یک منطقه روستایی سبب می شود که مردم بگویند ما پزشک ، درمانگاه یا بیمارستان می خواهیم درحالی که بررسی کارشناسان بهداشت نشان می دهد که مشکل از آلودگی آب منطقه است و با بهسازی آب ، مساله برطرف می شود . بنابراین با آگاه سازی مردم نیازهای احساس شده جای خود را به نیازهای واقعی خواهند داد.
طبقه بندی نیازها :
به منظور فهم بهتر نیازها و فرآیندی که برای شناسایی آنها صورت میگیرد ( نیاز سنجی ) ، طبقه بندیهای
گوناگونی از نیازها صورت گرفته که هر یک از آنها بر یک یا چند ویژگی مهم مبتنی هستند . مهمترین طبقه بندیهای ارائه شده در این زمینه عبارتند از :
- طبقه بندی برادشاو از نیازها
از نظر برادشاو ، نیازهای مختلف را میتوان بصورت زیر طبقه بندی کرد :
(Normative need ) نیازهای هنجاری
(Felt need ) نیازهای احساس شده
(demanded need ) نیازهای بیان شده یا مورد تقاضا
( Comparative need ) نیازهای مقایسه ای
. ( Anticipated need ) نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار
-2 طبقه بندی بر اساس نوع نیازها
نیازهای آموزشی
نیازهای روانشناختی
-3 طبقه بندی نیازها از لحاظ توانایی تشخیص
نیازهای آشکار
نیازهای پنهان
-4 طبقه بندی نیازها از لحاظ ضرورت و اهمیت
نیازهای فوری
نیازهای عادی
-5 طبقه بندی نیازها از لحاظ نحوه برآوردن و رفع آنها
نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتواند آنها را برطرف سازد.
نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام قادر به رفع آنها نبوده و باید از سازمانهای دیگر کمک بگیرد .
-6 طبقه بندی نیازها از لحاظ فردی یا گروهی بودن
نیازهای فردی
نیازهای گروهی
تعیین نیاز آموزشی
نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش ، مهارت و یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولی تهای مربوط به شغل خود را در حد مطلوب ، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف فراهم آورد.
همانطور که در بخش طبقه بندی نیازها بیان شد نیازهای آموزشی را از یک دید می توان به دو گروه آشکار
« مورد » و پنهان تقسیم نمود . نیازهای آموزشی آشکار آن دسته از نیازهای آموزشی است که خود نشان دهنده نیاز آموزشی بوده و احتیاجی به بررسی و تحقیق ندارد . مثلاً در مواقعی که سازمان ،« موقع » یا گسترش یابد یا هنگام استخدام جدید یا در مورد کارکنان منتقله ، نیاز آموزشی بسیار آشکار بوده و برآورد آن چندان مشکل نیست. اما نیازهای آموزشی پنهان، در واقع، آن نوع نیازهای آموزشی است که با وجود محسوس بودن آ نها، تعیین و تشخیص اینکه چه کسانی نیاز به آموزش دارند و آن اشخاص به چه آموزشهایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است . به عبارتی دیگر برآورد نیاز آموزشی در بعضی واقع
که نیاز به طور آشکار مشهود نیست بسیار مشکل است و مستلزم بررسی دقیق و همه جانبه در سازمان به وسیله یک گروه متخصص می باشد.
ب - ضرورت ارزیابی نیازهای آموزشی نیروی انسانی در سازمان های دولتی
اهمیت مطلب را با طرح یک سوال بیان میکنیم:
چرا ارزیابی نیازهای آموزشی را طراحی و اجرا می کنیم؟
پاسخ کوتاه به این سؤال این است که لازم است مزایای به کارگیری توسعه منابع انسانی از طریق آموزش را
قبل از اعمال آن مورد بررسی قرار دهیم .
ارزیابی نیازها، کشف کردن سیستماتیک u1608 وضعیت موجود دانش، مهارت و توانایی های شغلی است و این نکته معمولاً در ارتباط با عملکرد سازمانی و یا فردی هستند. « اجزاء » اجزاء مزبور چگونه باید باشند. این از آن جائ یکه برنام هریزی آموزشی برای سازمان های دولتی هزینه سنگینی در بر دارد، لازم است برای استفاده بهینه از اعتبارات ، زمان و همچنین دستیابی به نتایج مورد انتظار با اجرای نیازسنجی آموزشی به سؤالات زیر پاسخ دهیم :
* چه آموزشی باید اجرا شود؟
* چه تغییراتی در رفتار و عملکرد مورد انتظار است؟
* آیا به نتایج دلخواه خواهیم رسید؟
* هزینه های اقتصادی و مزایای مورد انتظار راه حلهای در نظر گرفته شده ، کدامند؟
ما معمولاً در مورد ارزیابی نیازها و توسعه منابع انسانی بسیار شتابزده هستیم. اما قبل از انجام اغلب سرمایه گذاریها ، در روند تغییرات و در مورد سرمایه و سایر مخارج عملیاتی بسیار محتاطانه و با دقت برنامه ریزی میکنیم .در مورد توسعه منابع انسانی به ویژه تعیین نیازهای آموزشی نیز لازم است که اینگونه محتاط و دقیق باشیم .
ج - مراحل ارزیابی نیازها
رودا و کیسی مراحل ارزیابی نیازها را به صورت زیر بیان کرد هاند:
مرحله اول : تجزیه و تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب
اولین قدم ، بررسی و کنترل عملکرد واقعی سازمان ها و افراد با استانداردهای موجود در برابر استانداردهای جدید است.
این امر شامل دو بخش است:
بخش 1- (وضعیت موجود)
بخش ٢ - (وضعیت مطلوب یا ضروری)
مرحله دوم : شناسایی اولویت ها و ضرورت ها
در قدم اول ، بایستی فهرستی از نیازها برای آموزش و توسعه شامل : توسعه شغلی ، توسعه سازمانی و یا سایرموارد مربوط ،تنظیم شود. سپس این نیازها را بنا به اهمیت آن ها در ارتباط با اهداف سازمانی، واقعیت ها و الزام ها مورد بررسی قرار داد و مشخص کرد که آیا نیازهای شناسایی شده واقعی هستند؟ ارزش مطرح شدن را دارند؟ اهمیت و فوریت آ نها بر طبق نیازهای سازمانی و مقتضیات، تصریح می گردند؟
مرحله سوم: شناسایی علت مشکلات عملکردی، تهدیدات و فرصتها
در این مرحله لازم است که بر نیازهای حیاتی سازمانی و فردی متمرکز شویم و به آ نها ارجحیت دهیم. در
مرحله بعدی تهدیدات و فرص تها را در سازمان شناسایی م ینماییم. اگر راه حلهای مناسب قرار است اعمال شوند باید بدانیم که الزام ها کدامند. برای هر نیاز شناسایی شده باید دو سئوال زیر پرسیده شود:
* آیا کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند؟
* آیا می دانند که کارشان را چطور انجام دهند؟
این امر مستلزم تحقیقات کامل و تجزیه و تحلیل افراد، شغل و سازمان ها ، هم برای وضعیت فعلی و هم در
آماده سازی برای آینده می باشد.
مرحله چهارم: شناسایی راه حل های ممکن و فرصت های رشد
اگر کارکنان کارشان را به طور مؤثر انجام می دهند، شاید بهتر آن باشد که آنها را آسوده بگذاریم. البته اگر برای سوق دادن افراد و عملکردشان ب هسمت اهداف و مسیرهای تازه اهمیت کافی وجود دارد، ممکن است.
برخی آموزش ها و یا سایر اقدامات ضروری باشد.
اما اگر افراد کارشان را به طور مؤثر انجام نمی دهند؛
* اگر مشکل مربوط به دانش (کار) باشد، آموزش می تواند راه حل مناسبی باشد.
* اگر مشکل ، فقدان دانش نیست و بیشتر مربوط به تغییرات سیستماتیک است، فعالیت های توسعة سازمان می تواند شامل برنامه ریزی راهبردی، تجدید ساختار سازمان، مدیریت عملکرد و یا ایجاد کار گروه مؤثر باشد.
رودا و کیسی،( 1996)
تاریخچه نیازسنجی آموزشی
نیاز آموزشی دارای قدمت طولانی است. زیرا جوامع بشری برای تربیت و آماده سازی نسل های بعدی، همواره نظامی را هرچند به صورت سنتی تدارک می دیده و برنامه ها و روش هایی را بکار می بسته اند . علی رغم اینکه نیازهای آموزشی برای قرن های متمادی به طور سنتی مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است، اما نیازسنجی آموزشی نظامدار و رسمی عملا تا قرن بیستم صورت نپذیرفت و تنها در چند دهه اخیر تحقیقات و مطالعات گسترده ای در زمینه نیازسنجی صورت پذیرفته است .
اهمیت و ارزش نیازسنجی آموزشی
دلایل این ارزش و اهمیت عبارتند از :
- نیازسنجی مبنای اساسی برای برنامه ریزی است که نتیجه آن شناسایی مقاصد ، اهداف و میزان تحقق آنهامی شود.
- ضرورت بهسازی و بازسازی برنامه های آموزشی متناسب با تغییرات و تحولات .
- ) توجیه برنامه آموزشی و اخذ اعتبار( منابع لازم و بودجه بندی آنها و استفاده بهینه از منابع و امکانات.
- فراهم آوردن مبنایی برای پاسخگویی و ارزیابی بودجه .
اهداف نیاز سنجی آموزشی
١- فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی
٢-ارزیابی و سنجش
٣- پاسخگو و مسئول کردن موسسات و نظامهای آموزشی
۴- تشخیص یا شناسایی ضعفها ، مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام
۵ - رشد و توسعه سازمان و کارکنان
۶- استفاده بهینه از منابع و امکانات
فرایند نیازسنجی آموزشی
کافمن و هرمن برای انجام فرایند نیازسنجی ، مراحل نه گانه ای را مطرح می نماید که عبارتند از :
- تصمیم گیری درباره استفاده از داده ها برای نیازسنجی
- تعیین سطح مورد نظر که می تواند در سه سطح فراسوی کلان ،کلان و خرد طراحی و اجرا نمود.
- شناسایی افراد ذیربط در نیازسنجی.
- جلب مشارکت افراد در نیازسنجی.
- جلب توافق جمعی درباره سطح نیازسنجی
- گردآوری داده ها مرتبط با نیازهای درون سازمانی و برون سازمانی.
- فهرست کردن نیازهای شناسایی شده و تایید و توافق جمعی درباره آنها.
- رتبه بندی نیازها بر حسب اولویت.
- جلب توافق همکاران درباره مسایلی که برای چاره جویی انتخاب شده اند و باید برای آنها چاره جویی کرد.
اصول نیازسنجی آموزشی
مهمترین اصول نیازسنجی آموزشی عبارتند از:
داوم : تغییر و تحولات در مشاغل و وظایف ایجاب می کند که فرایند نیازسنجی به طور مداوم و مستمر انجام پذیرد.
١-اصل جامعیت :چون براساس اطلاعات حاصل از نیازسنجی، برنامه ریزی آموزشی و در نهایت آموزش انجام می شود، از این رو فرایند نیازسنجی باید به طور جامع صورت گیرد.
٢-اصل جامعی مشارکت : نیازسنجی ضرورتاً یک فرایند مشارکتی است و درآن کلیه افراد و گروه های ذی نفع ، به ویژه آنهایی که نیازسنجی و تدوین و اجرای برنامه ها بر وضعیت آنان تاثیر می گذارد، باید مشارکت فعال داشته باشند.
٣-اصل مشت : مهمترین مساله ای که در اکثر پروژه های نیازسنجی جای تردید و ابهام دارد، معتبر بودن نتایج و دور از جنبه های ذهنی و سلیقه ای بودن آنها است. نیازسنجی باید با کمترین خطا و با حداکثرعینیت انجام شود.
۴-اصل عینی نیازسنجی باید از دقت و کفایت لازم برخوردار باشد و تصویر روشنی از واقعیات موجود ارائه نماید.
۵-اصل واقع گرایی
۶-اصل ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات فرهنگی حاکم بر جامعه از ضروریات نیازسنجی است.
٧-اصل پویایی: نیازسنجی جزیی از برنامه ریزی است و در عین حال برنامه ریزی فرایندی پویا، جامع و در
برگیرنده مؤلفه های طراحی، اجرا و ارزشیابی است.
٨-اصل تعهد: موفقیت نیازسنجی در گرو تعهد و ایمان نسبت به اهمیت و ضرورت آن است.
٩-اصل نسبی گرایی: نیازسنجی همواره در حال تکامل باید باشد.
ودن : نیازسنجی با در نظر گرفتن اهداف سازمان ، بر اساس یک چارچوب ادراکی ١٠ -اصل برنامه ای ب
مشخص انجام شود.
١١ -اصل عملی بودن : نیازسنجی باید رویکرد عملگرا داشته باشد.
١٢ -اصل نوگرایی : باید تحولات جدید به نظام نیازسنجی آموزشی وصل شود.
١٣ -اصل علمی بودن : نیازسنجی آموزشی باید با رویکرد علمی و تحقیقی صورت پذیرد.
فنون نیازسنجی :
-1 استفاده از فنون پیمایشی
-2 فن فیش باول
-3 فن تل استار
-4 بازخور 360 درجه
-5 ارائه بازخور
-6 فن دلفی
-7 فن رویداد مهم
-8 فن درخت خطا
-9 فن تحلیل تأثیر متقاطع
-10 جدول تلاقی مقاصد
-11 فن شبیه سازی و بازی
-12 فن روند یابی
-13 فن قیاس تاریخی
-14 فن جلسات جنجالی (همهمه ای)
15 - فن طوفان مغزی یا بارش مغزی
روش های نیازسنجی
در یک دسته بندی کلی ، روشها و فنون نیازسنجی را می توان به چهار طبقه زیر تقسیم کرد :
-1 الگوهای هدف محور
در این دسته از الگوهای نیازسنج ی، شناسایی وضع موجود ، تعیین آرمانها و مقایسه این دو ، اساس کار سنجش نیازها را تشکیل میدهند . از مهمترین الگوهایی که در این طبقه بندی جای میگیرند عبارتند از :
الگوی کلاسیک کافمن ، الگوی استقرایی کافمن ، الگوی قیاسی کافمن ، الگوی پیشنهادی کلاین .
نقطه مشترک تمام این الگوها دو چیز است :
اولاً : از مجموعه ای از تکنیک ها بهره می گیرند .
ثانیاً : با وجود تفاوتهای موجود میان آنها ، همواره به نحوی با تعیین اهداف سازمان یا برنامه سروکار دارند
-2 تکنیک های ایجاد توافق ( توافق محور)
این تکنیک ها ، ابزار کار نیازسنجی را تشکیل می دهند و در صورتی که در قالب یک طرح ، تدوین شوند ،
اطلاعات مفیدی را به دست می دهند . هسته مشترک تمام این تکنیک ها ، آن است که در صدد جمع آوری و ایجاد توافق ، بین نظرات و عقاید افراد مختلف در ارتباط با مسئله یا نیاز خاصی هستند. مهمترین تکنیک هایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از :
تکنیک دلفای ، تکنیک فیش باول ، تکنیک تل استار و مدل سه بعدی .
-3 تکنیک های مسئله محور
این تکنیک ها همانگونه که از اسم آنها پیداست ، در صدد مشخص کردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات
سازمان و یا کاستیهای موجود در عملکرد افراد هستند تا براساس شناسایی این مسائل و معضلات و پیشنهاداقدامات اصلاحی ، راندمان و بازده کلی سازمان و افراد را افزایش دهن د. مهمترین تکنیک هایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از :
تکنیک هرم یا درخت خطا ، تکنیک رویداد مهم یا بحرانی ، تکنیک آزمون وظایف کلیدی و تکنیک تجزیه و تحلیل شغل
-4 روشهای ترکیبی
در این دسته از روشهای نیازسنجی ، ترکیبی از تکنیک ها و ابزارها به کار گرفته می شود . به عبارت دیگر این روشها ، طرحی نسبتاً جامع برای نیازسنجی را ارائه می کنند و در آنها ، تعیین قالبها و چارچوبها ، از اهمیت خاصی برخوردار است . مهمترین روشهایی که در این طبقه جای می گیرند عبارتند از :
نیازسنجی در سطح موسسه آموزشی ، مدل منابع انسانی و غیره .
تکنیک دلفی
دلفی نام محل تشکیل جلسات نمایندگانِ یونان باستان بوده است؛ جایی که مشکلات آتن به رأی دانشمندان آن زمان گذاشته می شد.
رو ش دلفی، همان اجماع صاح بنظران روی مساله ای خاص است. از این روش برای دستیابی به بهترین گزینه، هنگامی که نظر افراد درگیر ، مهم است یا هرگاه که پیچیدگی های مساله به گون های است که نمی توان از رو شهای معمول، مساله را حل کرد، استفاد ه می شود.
این تکنیک دارای سابقه طولانی است و برای اولین بار توسط دالکی و هلمرد ( 1963 ) در سال 1950 برای
تدوین شد . انگیزه اصلی به وجود آمدن این تکنیک آن بود که به دولت آمریکا " Rand ، کمپانی " راند
برای انجام پیش بینی هایی درخصوص اینکه کدامیک از صنایع امریکایی بیشتر توسط صنایع شوروی تهدید می شوند ، کمک کند . گذشته از این ، تکنیک دلفای به منظور پیش بینی میزان ساخت بمب های اتمی توسط شوروی و آماده سازی صنایع نظامی امریکا برای مقابله با آن مورد استفاده قرار گرفت.
براساس پیش بینی های انجام شده ، دولت امریکا میتوانست درخصوص اقدام متقابل و نیز عملیات بازدارنده، تصمیم گیری کند . بعد از بکارگیری تکنیک دلفی در صنایع نظامی، این تکنیک در هزاران پروژه دیگر نیزمورد استفاده قرار گرفت.
اساس روش دلفی بر جمع آوری نظرات کلیه کارشناسان کلیدی استوار است. در این روش، فرد متولی حل مساله، فرمی تهیه کرده، سوال موردنظر را روی آن درج می کند و این فرم را برای کلیه افراد مهم ارسال کرده، از آنها می خواهد در مدت زمان مشخصی سوالات را پاسخ گویند.
پس ازبازگشت پاسخها، متولی موضوع آنها را بررسی و دسته بند ی میکند. او می تواند بحث کوچکی روی
هر پیشنهاد انجام دهد و تحلیل کند که آیا روش پیشنهادی شدنی هست یا خیر. پس از آن، فرد متولی برگه هایی حاوی فهرست کامل پیشنهادات تهیه و آنها را برای تمام افراد ارسال می کند و سپس آنها را در جلسه ای حضوری گردهم آورده ، مدل های پیشنهادی را به بحث می گذارد تا درنهایت یکی انتخاب شود.
تکنیک دلفی به نحوی طراحی شده است که میتوان به وسیله آن نگرشها و قضاوتهای افراد و گروههای مختلف را به طور منسجم u1608 و هماهنگ و بدون حضور افراد در محل معینی و از راه دور ، جمع آوری کرد. این تکنیک در واقع قضاوتهای افراد در مورد نیازهای یک موسسه ، صنایع ، سازمان و ... را مشخص می کند و در آن دسته از پروژه هایی که ضرورت دارد نظرات و پیشنهادهای افراد مطلع و آگاه جمع آوری شده و میان نظرات حاصله، توافق و همخوانی ایجاد شود. تکنیک دلفی کاربرد زیادی دارد .
به طور خلاصه تکنیک دلفی تکنیکی است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهای افراد در مورد نیازها ، اهداف و مقاصد سازمان یا مشاغل خاص و موجود در آن ، مورد بررسی قرار می گیرد و سپس سعی می شود به نقطه توافق معینی دست یافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار می گیرد ، نیاز را تشکیل میدهد .
مسئله این است که چگونه از این نظرات استفاده شود . خصوصاً چگونه می توان نظرات خبرگان را برای حصول به یک نظر مفید و یکتا ترکیب نمود ؟ روش دلفی پاسخی برای این مسأله بود .
هدف روش دلفی ترکیب کردن نظرات خبرگان از طریق ایجاد تسهیلات برای تبادل ایده ها و اطلاعات است بدون آنکه این فرایند گرفتار معایب روش چهره به چهره شود . این معایب عبارتند از :
الف- نفوذ افراد غالب : بطور مثال افرادی که بیشترین سخنان را ایراد میکنند در حالیکه همبستگی بسیارکمی میان حجم سخنان و دانش وجود دارد .
ب- اغتشاش معنوی: مانند حاکمیت علایق فردی و گروهی که منجر به نامربوطی نظرات یا آراء میشود.
ج- فشار گروهی برای همنوایی
توصیف تکنیک
به طور خلاصه ، تکنیک دلفی با استفاده از مجموعه ای از سوالاتی اجرا میشود که به صورت تدریجی و مرحله به مرحله به افراد ارائه می شود . این سوالات به مجموعه ای از کارشناسان ارائه می شود . پاسخ هرسوال که توسط کارشناسان ارائه می شود ، توسط نیازسنج یا گروه نیازسنجی ، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در طرح سوال بعدی مورد استفاده قرار میگیرد . این کار در چند مرحله پیاپی صورت می گیرد تا اینکه سرانجام کارشناسان به نقطه توافق معینی در مورد اهداف یا نیازهای سیستم دست یابند.
مراحل انجام کار
مراحل اجرایی فرآیند دلفی به شرح ذیل می باشند:
١- مشخص کردن اولین سوالی که باید به آن پاسخ داده شود.
٢- شناسایی کارشناسان و صاحبنظران ذی صلاح و جلب توافق آنها برای شرکت در طرح نیازسنجی.
٣- ارسال سوال اولیه برای جامعه کارشناسان و دریافت پاسخهای آنها .
۴- تجزیه و تحلیل پاسخهای کارشناسان و گنجاندن پاسخها در یک سوال دیگر برای دور بعدی
